在我們通常的概念里，餐廳的老板和店長本來是一對密不可分的利益共同體，然而最近卻經(jīng)?？匆娺@兩位開始“拍桌子”。
老板說：“我對他那么好，人家加點錢就給挖走了，以后再也不培養(yǎng)人了！”
店長說：“我那么賣力給他掙錢，都不給我們什么學(xué)習(xí)機會，這企業(yè)沒前途！”
其實，老板投資的是金錢，店長投資的是時間，都很寶貴。大家看重的無非是投入產(chǎn)出的比例。都關(guān)心的是投入了資源，有多大的概率能獲得回報？回報有多少？接下來就讓我們先暫時放下激動的心情，冷靜地來算筆賬。
對于老板來說，通過培訓(xùn)來加強人力建設(shè)只有兩種選擇——“愿意”或者“不愿意”。
先說“不愿意”，如果不通過培訓(xùn)來提升內(nèi)部潛力，那么可以選擇的道路，一種是維持現(xiàn)狀，一種是外部挖人。這兩種方式都比花錢培訓(xùn)店長更有性價比么？
維持現(xiàn)狀確實省錢，邊際效應(yīng)最大化。但是現(xiàn)在餐飲的競爭環(huán)境有多激烈，這個是所有處在第一線的老板們可以親身體會的，你的競爭對手恨不得每天都在變化。你敢拉著團隊停在原地看風(fēng)景，比起那個不長心的海燕，你的心得有多大？
外部吸引新鮮血液，是企業(yè)正常的人力策略。但是，你挖，競爭對手也沒停啊，挖到或者挖不到，你有50%的幾率成功。人來了能力和你的企業(yè)匹不匹配，你的幾率又減一半，只剩25%。能力有了，以后能不能留得住？你的幾率可就只有12.5%了。這意味著你的空降兵策略，將面對87.5%的失敗幾率。
也許有的老板說，我眼光好，看人一看一個準(zhǔn)。
每時宏達有200位注冊講師，近千個經(jīng)過實踐檢驗的應(yīng)用場景表格、工具。五年來，通過上萬名培訓(xùn)學(xué)員的跟蹤數(shù)據(jù)顯示，保守估計，我們的課程有效幫助店長提升30%戰(zhàn)斗力。也就是老板每培訓(xùn)三個人，相當(dāng)于獲得了四個人的即時戰(zhàn)斗力。每時宏達靠實力、靠數(shù)據(jù)、靠口碑，有信心讓老板們不止眼里有數(shù)，心里更有譜！
李林春老師
陳建華老師
再說說愿意花錢培訓(xùn)店長的老板。先為你們的長遠(yuǎn)眼光點個贊！但咱的錢也不是大風(fēng)刮來的，如何有的放矢，也需要算一筆經(jīng)濟賬。
從人力資源建設(shè)專業(yè)的角度來看，老板花錢培訓(xùn)店長，是要解決企業(yè)成長的兩個痛點：一是解決眼下的人力缺口，二是謀求企業(yè)未來高級管理層的人才儲備。所以店長培訓(xùn)要選擇合適的機構(gòu)。太戰(zhàn)略的，像天空之城，美但是過于飄渺，容易讓店長脫離實際。過于細(xì)碎的，像重操舊業(yè)，讓經(jīng)驗主義更加橫行，容易讓店長失去正確的方向。
每時宏達在戰(zhàn)略層面?zhèn)鬟_給店長們的是“解讀”，能夠讀懂企業(yè)戰(zhàn)略層面上人、財、物三條線的資源配給方式，讀懂企業(yè)在有限資源下利益最大化的策略。懂得企業(yè)這臺機車前進還是倒退，才能使得自己這根“傳動軸”合理運轉(zhuǎn)、潛能釋放。每時宏達在技術(shù)層面上教授給店長們的是“現(xiàn)場管理”。教給店長們行業(yè)內(nèi)最新的、最科學(xué)的工具和方法，幫助他們?nèi)ダ斫鈭鼍?、活用模型、依靠工具、精確分析、現(xiàn)場解決實際問題。
