許多中小公司沒有從公司整體戰(zhàn)略的視點出發(fā)來規(guī)劃薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種意圖，沒有重視什么樣的薪酬最有利于完成公司戰(zhàn)略、能夠最大極限地表現(xiàn)職工的主動性和積極性。
一個公司所支付的薪酬水平凹凸無疑會直接影響到公司在勞作商場上獲取勞作力的才能強弱。薪酬查詢是了解商場通行薪酬水平的手段，它能處理公司薪酬對外競賽 性和對內(nèi)公正性的疑問。經(jīng)過薪酬商場查詢，能夠了解商場薪酬水平，查看、剖析本公司各崗位薪酬水平，然后查看、剖析公司各崗位薪酬水平的合理性，以堅持企 業(yè)薪酬分配的對外競賽力。經(jīng)過公司職工薪酬滿足度的查詢，能夠了解職工對公司薪酬管理的評估以及希望，了解職工對薪酬分配公正性的看法，了解職工是不是以為 公司做到了對外公正，職工的薪酬是不是與商場大體相當(dāng)，還看是不是與其作業(yè)價值大體相當(dāng)，是不是與自己價值，與自己、所在小組或部分的成績大體相當(dāng)。
許多中小公司只是粗略地考察商場整體薪酬水平。運營者對職工的薪酬水平根據(jù)自己的片面判別，常常隨意變化，甚至不按事前斷定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了職工的作業(yè)積極性。在對外招聘時的競賽力也會大打折扣。
薪酬準(zhǔn)則要有用表現(xiàn)其鼓勵效果有一個條件，那就是建立在公正基礎(chǔ)上。公正理論以為“公正感是職工是不是對獎賞感到滿足的一個中介因素，只有當(dāng)大家以為獎賞是公正的，才會發(fā)生滿足，激起動機”。薪酬與績效掛鉤是有用薪酬準(zhǔn)則的一條基本原則，好的薪酬計劃一定是公正的。
有些中小公司制定了績效考核準(zhǔn)則，但形同虛設(shè)，在考核績效時底子就不按照準(zhǔn)則來執(zhí)行，摻入許多片面因素進去。導(dǎo)致薪酬管理的內(nèi)部公正性遭到損壞，使職工極為不滿足，沒有到達鼓勵職工的創(chuàng)造性，反而降低了對作業(yè)的熱心。
保密薪酬制能夠避免職工之間在薪酬上的相互攀比，削減因分配不均發(fā)生的對立，有利于保護管理的權(quán)威性。但保密薪酬制含糊了收入與績效的聯(lián)絡(luò)。公正理論通知 咱們，鼓勵不只遭到絕對公正的影響，還遭到相對公正的影響。大家傾向于高估搭檔和部屬的薪酬而輕視上級的薪酬，所以實踐的薪酬距離被縮小了，削弱了鼓勵效 果
許多中小公司都采納保密制薪酬。這種薪酬準(zhǔn)則容易導(dǎo)致職工之間、職工對管理者的猜忌，會減低職工對薪酬的公正感和滿足度，每時宏達認(rèn)為這樣的做法會使職工發(fā)生不信任感赫爾身處局外的感受。然后影響了公司與職工以及職工與職工之間的信任感，損壞了職工對公司的那種歸屬感。
